Con motivo del Día Internacional de la Mujer, el 8 de marzo, cuatro compañeras de CCOO Endesa mantienen un encuentro telemático donde abordan la igualdad desde la perspectiva de Endesa y el ámbito personal. Son Dolores Cantero, secretaria de Igualdad de CCOO Endesa; Rocío Mesa, secretaría de Igualdad de CCOO Endesa en Nordest; y las secretarias generales de CCOO Endesa en Madrid y Zona Sur, Sonia Velasco y Carmen Dugo, respectivamente.
¿Endesa es una empresa en la que está resuelta la igualdad entre mujeres y hombres?
Dolores Cantero (DC): Estamos muy lejos de eso. Trabajamos en un sector muy masculinizado, donde la representación femenina está en torno al 28%. Va subiendo muy lentamente. De seguir el ritmo actual, alcanzaríamos la paridad real en 2050.
¿Y en Endesa?
DC: Aún somos menos. Con datos de enero de 2021, las mujeres somos el 25% de la plantilla. Esta proporción no es igual en todos los niveles competenciales. Hay un 16 % de mujeres en mánager o directivas y el 14 % en los niveles competenciales (NC) 1 y 3. Donde el porcentaje es mayor es en el NC 0, el 33 %.
¿Y en la alta dirección?
DC: De 18 personas, solo dos son mujeres, un 11 %.
¿Dónde habría que actuar de forma prioritaria?
DC: Hay líneas de negocio, como Generación y Distribución, donde los hombres suponen alrededor del 90 %, son trabajos tradicionalmente masculinos. Pero llama la atención que sigue habiendo mucha diferencia en otros ámbitos donde, por estudios, funciones y tareas, podría haber más mujeres. Me refiero a Endesa X, Endesa Medios y Sistemas o en Enel Green Power España, donde las mujeres representamos menos del 30 %, o en Endesa Energía, donde no llegamos al 40%. Ahí habría que actuar rápidamente para equilibrarnos.
¿Con qué medidas concretas?
DC: Ya están en el Plan de Igualdad, aunque la mayoría de veces se quedan en una mera declaración de intenciones. Es imprescindible reafirmar el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades. Potenciar y fomentar de verdad la presencia de las mujeres donde estén menos representadas es un aspecto que debe ser fundamental en los procesos de selección. La información de estos procesos por parte de la dirección ha sido hasta ahora insuficiente.
Carmen Dugo (CD): En las cerca de 500 entradas de nuevo personal previstas en Endesa hasta 2024 se buscan perfiles relacionados con el mundo de la digitalización. Por suerte, cada vez hay más mujeres que responden a este perfil tecnológico.
Para ello, hay que atraer el talento femenino e incorporarlo a la empresa.
DC: Así es, es necesario hacer un esfuerzo mediante la colaboración de la empresa con centros educativos (de ESO y Bachillerato) sobre la empleabilidad de estas carreras tecnológicas, llevando ejemplos de profesionales femeninas que puedan ser referentes para las estudiantes. También hay que fomentar la promoción y desarrollo profesional de las trabajadoras actuales, impulsando su carrera, aportándoles la formación adecuada e impulsando la incorporación de mujeres a puestos de liderazgo.
Rocío Mesa (RM): En educación hay mucho por hacer. La falta de referentes femeninos empieza en la escuela. Los libros de texto solo mencionan científicos, físicos o matemáticos hombres, cuando también han existido grandes mujeres en estas y otras disciplinas.
CD: El mayor estudio sobre la presencia de mujeres en los materiales educativos, que analizó 115 manuales de tres editoriales, contó, de media, un 7,5% de apariciones de mujeres en todas las asignaturas de la ESO.
RM: Por citar a una mujer relacionada con nuestro sector, la matemática, física, ingeniera eléctrica e inventora Hertha Marks Ayrton, que en 1902 publicó el libro “The Electric Arc” y ganó la Medalla Hughes de la Royal Society en 1906 por su trabajo sobre arcos eléctricos. En España en el año 1910 fue cuando se permitió la matriculación de las mujeres en las universidades públicas, aunque ello no significó que aquellas que accedían lo hicieran con las mismas facilidades que sus compañeros. El rol histórico de atención a la familia asignado por siglos a la mujer, unido a todo lo anterior, hace que hoy perdure esa “brecha de los sueños”. Reclamamos que padres, madres, escuelas, medios de comunicación y empresas den la visibilidad que se merecen todas esas mujeres que rompen y han roto a lo largo de la historia estereotipos de género.
¿Tienen ustedes algún referente femenino, alguna mujer que haya sido inspiración en el camino por la igualdad?
RM: Si entendemos referente como líder, no tengo. El movimiento feminista huye precisamente de líderes con el significado clásico que el patriarcado da a esa palabra, es transversal, inclusivo y colaborativo. A mí me inspiran todos aquellos ejemplos de empoderamiento femenino, todas las mujeres que alzan la voz y denuncian injusticias y abusos, las que con su lucha han creado conciencia. Desde mi madre, con su actitud cotidiana contra los machismos bendecidos por aquel patriarcado franquista, hasta cualquier chica joven que me encuentro cada 8 de marzo y cada 25 de noviembre en las multitudinarias manifestaciones.
Sonia Velasco (SV): Yo tampoco tengo un nombre concreto, son muchas las mujeres feministas que han sido referentes a lo largo de mi vida.
CD: En mi caso, los primeros referentes son las mujeres de mi familia, por todo lo que me enseñaron. A nivel general, puedo nombrar a Frida Kahlo, Manuela Carmena, Amalia Valcárcel o Gloria Fuertes, por quien nuestras hijas descubrieron el interés por la literatura.
DC: Mi referente es Margarita Salas, bioquímica española, alumna de Severo Ochoa, por ser española del ámbito de la ciencia, un ejemplo para las nuevas generaciones.
¿Se tiene que avanzar en la Prevención de Riesgos Laborales?
CD: A finales de 2019 presenté en la Comisión de Participación una propuesta de trabajo en equipo con el Servicio de Prevención Mancomunado (SPM) y el resto de sindicatos para tratar la relación entre salud laboral y mujer. Se hablaba de marco jurídico, de EPIS y de ciertos riesgos como enfermedades cardiovasculares -pues los síntomas son distintos en hombres y mujeres-, el embarazo, trastornos músculo esqueléticos, ergonomía y factores psicosociales. En los EPIs se han de tener en cuenta las exigencias ergonómicas y de salud de la trabajadora, es decir, ajustarse a sus medidas antropométricas sin menoscabar la protección ante una potencial situación de riesgo.
DC: Estos días se está trabajando en la inclusión de la perspectiva de género en la gestión preventiva de Endesa. Esto es un logro gracias también a la insistencia y el trabajo de Carmen. En salud laboral no solo es importante la prevención de los riesgos de cada tarea, sino también el sexo de quien la realiza. Esas afectaciones diferentes tienen que estar incluidas en el sistema, lo contrario sería discriminatorio.
¿Ustedes han visto alguna vez limitadas sus posibilidades de promoción en Endesa por el hecho de ser mujer?
DC: Más que discriminaciones por ser mujer, las hay por acogerse a medidas de conciliación, si bien repercute tanto sobre hombres como mujeres.
SV: Aunque, por la educación, nosotras nos vemos impulsadas a cumplir con el rol, por lo que pasa mucho más con mujeres que con hombres. En nuestra empresa es un hecho que hay un porcentaje mucho mayor de mujeres que no prosperan porque tienen hijos. Por no hablar de las actitudes machistas. Cuando yo entré en Endesa aún era habitual que los hombres se fijasen demasiado en prendas y escotes y menos en la valía profesional. Por suerte, eso ha cambiado mucho con las nuevas generaciones.
¿El sindicato es machista?
RM: El sindicato, como cualquier otra organización, refleja la realidad de la sociedad donde vive. Dicho esto, CCOO está evolucionando con mayor rapidez que el resto de organizaciones y que la sociedad en general. Estoy muy orgullosa de pertenecer a un sindicato declarado abiertamente feminista. Estamos haciendo un gran esfuerzo por impulsar la igualdad real, internamente y también ante el resto de los agentes sociales, empresarios y gobiernos. Llevar el feminismo a los centros de trabajo es luchar por la igualdad y la justica de todos y todas.
DC: En Endesa sigue siendo necesaria una labor de sensibilización, concienciación e información con ciertos responsables y mandos, además de un seguimiento por parte de Relaciones Laborales para que no permita ciertas actuaciones.
CD: Entré en la empresa en 1989 como secretaria de dirección. Nuestro trabajo era fundamentalmente administrativo, aunque también realizábamos otras funciones que se presumían como femeninas, como la preparación de salas de reuniones o la intendencia de la pausa del café. Recuerdo también dificultades en la lactancia y en la compatibilidad de las vacaciones en nuestra familia, ya que estuvimos varios años sin coincidir ambos progenitores por la necesidad de tomar días de permiso en las enfermedades iniciales de nuestras hijas.
RM: Me sentí discriminada hace años, durante mi primera baja por maternidad y a mi regreso. Por mi tipo de trabajo, la vuelta significaba empezar de nuevo con una cartera de clientes con menor peso que la que había gestionado con anterioridad.
DC: Es necesario un cambio sociocultural. Trabajamos por la corresponsabilidad social. Si queremos ser de verdad una empresa familiarmente responsable, con un distintivo real de igualdad, no podemos tener dentro discriminaciones con las personas que solicitan medidas de conciliación.
CD: Querría añadir que siento una profunda decepción con el tema de la clasificación profesional, es alucinante que desde que entré en Sevillana Endesa en 1989 hasta hoy siga siendo nivel competencial IV. Solo me han ofrecido una mayor categoría con un traslado de ciudad y esa decisión es muy difícil de tomar, especialmente para una mujer.
¿Han notado una evolución en la sociedad respecto a la igualdad?
SV: El movimiento feminista está en auge. Ha habido un repunte importante en los últimos años. Y la incorporación de mujeres muy jóvenes es una maravilla. A pesar de eso, nos queda mucho camino por recorrer para llegar a una igualdad real entre mujeres y hombres. Es un trabajo lento, pero creo que ya se están asentando las bases.
CD: Cuando terminé el bachillerato estaba absolutamente encauzada a estudiar derecho y, sin embargo, por las tendencias machistas en las familias, hube de opositar, obtener un trabajo de contrato indefinido y sufragarme yo misma la carrera universitaria, en contraposición con mis hermanos, cuyos estudios costearon mis padres. Hoy en día veo que las jóvenes tienen otro futuro en oportunidades y libertad de elección.
RM: Claro que estamos mejor. Pero hay que tener en cuenta que vivimos un buen momento. Hay opciones políticas que no entienden ni respetan el feminismo y cuando gobiernan intentan hacernos retroceder en nuestras conquistas. Es el momento de afianzar posiciones y fortalecernos.
DC: Después de avances importantes a partir de la Ley de Igualdad ha habido momentos para la mujer muy complicados en nuestro país, con la crisis económica de los últimos años y con gobiernos menos sensibilizados con la igualdad que han repercutido negativamente para la mujer, como mayores tasas de paro, brecha salarial y de pensiones, mayor porcentaje en empleo precario y techo de cristal. Afortunadamente hace ya varios años que se camina de nuevo legislativamente hacia una igualdad más efectiva, aunque todavía ésta quede lejos.
¿La pandemia perjudica al feminismo?
DC: Podría pasar. Por ejemplo, los índices de violencia machista han subido en este periodo muchísimo. El número de mujeres afectadas por Ertes y por el desempleo a consecuencia de la pandemia es muy alto.
CD: La pandemia ha impulsado además el teletrabajo, que se ha convertido en una medida excepcional relevante desde una perspectiva de salud laboral y en el futuro próximo se consolidará dentro de nuestras relaciones de actividad y producción.
DC: En teletrabajo, por los roles establecidos, con muchos periodos sin colegios, somos las mujeres las que mayormente conjugamos trabajo, labores de la casa y cuidado de hijos. Es necesario un cambio cultural para caminar hacia la igualdad, empezando por nuestro entorno más cercano, en los propios hogares, con nuestra pareja y, sobre todo, con nuestros hijos, mediante la corresponsabilidad, educando en igualdad.
SV: En un informe realizado por el Ministerio de Igualdad se pone de manifiesto el impacto que la pandemia tiene sobre hombres y mujeres, así como sus consecuencias económicas, sociales y familiares. De ahí que se concluya que es imprescindible aplicar la perspectiva de género en la respuesta a la crisis. Hacen falta planes de contingencia específicos por parte de las administraciones públicas y las empresas.
¿Por qué hay mensajes antifeministas que calan en algunos jóvenes?
DC: Son un reflejo de una sociedad que todavía es sexista, por tanto, una parte de los adolescentes lo refleja, sobre todo los chicos, que se identifican con la masculinidad hegemónica y que se hacen eco de mensajes de ciertos partidos políticos. Pero no son la mayoría.
RM: No podemos cansarnos nunca de explicar qué es el feminismo: no es odiar a los hombres, ni querer la supremacía de las mujeres. Feminismo es el principio de igualdad de derechos de la mujer y el hombre, la única forma justa de vivir en sociedad. Tenemos aún una labor didáctica muy importante por delante para que nuestros hijos y compañeros (también otras mujeres) se sientan parte de esto, que abandonen los discursos del miedo que les hacen sentirse falsamente amenazados. “Feminismo es la idea radical que sostiene que las mujeres somos personas”, dijo Angela Davis. ¿Y cómo no van a pensar otras personas que todas y todos somos personas? El éxito del feminismo sería que todas y todos nos declarásemos feministas, que creyéramos que es posible una sociedad más justa e igualitaria. El feminismo beneficia de igual manera a hombres y a mujeres, tanto en lo personal y como en lo laboral.