La mejor garantía de preservar un modelo sindical participativo, reside en transmitir información puntual y conocimiento exacto de todas las materias que constituyen las relaciones laborales del Grupo Endesa

Uno de los pilares básicos que conforman el estilo sindical de Comisiones Obreras, es la responsabilidad de informar con agilidad y transparencia.


A partir de esta premisa y nunca en deterioro de los procesos asamblearios y la comunicación directa, presentamos este nuevo instrumento al servicio de los trabajadores/as del Grupo Endesa como reafirmación de nuestro compromiso histórico.

La puesta en marcha de esta herramienta participativa, está encaminada a proporcionar un amplio conocimiento de las materias que configuran nuestras relaciones laborales, con la finalidad de convertir al trabajador en protagonista activo en la defensa y mejora de sus derechos contractuales.


Con esta iniciativa nos proponemos facilitar una información homogénea, completa y actualizada y esperamos que nos hagais llegar vuestras consultas y propuestas, aceptando el reto de responder a ellas con la mayor celeridad posible y de forma personalizada.

Si logramos que este proyecto se convierta en algo útil para vosotros/as daremos por cumplido nuestro objetivo.

Unificación de centros de ciclos combinados en Mallorca

Finalizó el periodo de información y consulta sobre la unificación de las centrales de ciclo combinado de Mallorca. Explicamos el proceso y las conclusiones del mismo. Las amortizaciones realizadas suman 30 puestos de calidad perdidos en menos de dos años

Unificacion Ciclos

La unificación de las centrales de Ciclo Combinado de Son Reus y Cas Tresorer han supuesto para estos centros de trabajo un cambio en los sistemas de organización empleados por la empresa para la gestión de las centrales generadoras, un cambio que rompe con la política tradicional de gestión de Endesa hasta la fecha.  Esta nueva manera de gestionar utiliza los recursos humanos de ambos centros con el  objetivo de minimizar los costes para el mantenimiento y funcionamiento de los grupos generadores, basado en un principio estadístico de funcionamiento simultaneo de los ciclos. La reducción de los costes anteriormente mencionados se conseguirá básicamente aplicando una reducción de la plantilla de trabajadores de ambas centrales y, con ello, una disminución de la masa salarial. Además, el ahorro es doble, pues no hay que olvidar que en la compensación económica por disponibilidad de los grupos se abonan los gastos de personal, por lo que se abonarán los gastos del personal que ya no estará, por lo menos hasta que se revise el acuerdo con la administración.

Por otra parte, la plantilla objetivo de esta unificación es la mínima necesaria para operar únicamente con dos ciclos combinados de los cuatro disponibles entre ambas centrales, por lo cual ante posibles peticiones de servicio del resto de grupos por parte del Operador de la Red, la empresa estará en precario en cuanto a recursos humanos y en cuanto a la disponibilidad de los grupos. Aún a sabiendas de esto, la empresa está tranquila pues tanto esta posible situación como el absentismo que pueda surgir lo cubrirá con horas extras.

Tanto la primera como la segunda fase de la unificación de los ciclos combinados contemplaban la amortización de 6  y 12 puestos de trabajo respectivamente, que, sumados a las amortizaciones realizadas por el plan de optimización, suman 30 puestos de calidad perdidos en menos de dos años, amortizaciones que la empresa justificaba por el bajo rendimiento económico de ambas centrales, además de la consecución de una mejora en la competitividad en el mercado eléctrico.

En ningún momento nos ha convencido que sean causas justificadas para una reducción de la plantilla cuando el impacto que se obtiene con dicha reducción solo supone un porcentaje menor en el coste total de ambas centrales. En cambio, la pérdida de puestos de trabajo sí que  preocupa, pues afecta tanto a la calidad en el servicio  como a la carga de trabajo y seguridad y salud laboral para los trabajadores que quedan en activo.

Sobre la competitividad, el sistema eléctrico de Baleares, que está completamente definido por las políticas energéticas dirigidas no solo por la Comunidad Autónoma o nacional, sino también por las europeas y las cuales apuntan hacia las energías renovables, y no en las basadas en combustibles fósiles. Por ello, en un futuro difícilmente se tendrá que competir con otras empresas eléctricas que operen con ciclos combinados. La competitividad con la energía renovable se tendría que buscar en otro ámbito de la empresa.

Con la unificación, los trabajadores tendrán que desarrollar su trabajo indistintamente en ambas centrales, su jornada de trabajo se cumplirá completamente tanto en un centro como en otro, sea o no el centro donde este adscrito. Sobre este tema la empresa ha negado cualquier compensación, salvo cuando el trabajador incremente la distancia para acudir al centro de trabajo asignado y únicamente compensaría esa diferencia de distancia entre el domicilio y el nuevo centro de trabajo. Entendemos que si bien no existe un artículo en el convenio que regule esta situación en concreto, sí que existe el art. 62 que contempla la compensación para una movilidad sin pernocta, el cual regula una situación similar y podría aplicarse en este caso.

En esta segunda fase y para amortizar 12 puestos de trabajo la empresa tampoco ha seguido los usos y costumbres en la aplicación del AVS tal como sigue aplicando en otras líneas de negocio, ha cambiado los criterios y condiciones a sus intereses:

  • Solo ofertarán AVS a mayores de 54 años.
  • Se ofertarán otros puestos de trabajo, pero que no impliquen aumento de nivel competencial.
  • Se desplazaran los trabajadores necesarios a la C.T. de Alcudia.

Cierto que se han buscado voluntarios para las recolocaciones y se han adjudicado plazas a trabajadores que voluntariamente han accedido a ellas. Ahora bien, no debemos confundir esa voluntariedad con el anhelo del trabajador, pues el motivo que ha empujado a esta voluntariedad no es un deseo de acceder a tal puesto de trabajo, es para evitar un desplazamiento no deseado.

Por parte de la representación social se han presentado propuestas alternativas para evitar los desplazamientos  obligatorios, tales como una reducción en la edad mínima para acceder al AVS, en algunos casos les separaban pocos meses para los 54 años, hasta que se incentivara con la proposición de puestos de un mayor nivel competencial. Todas nuestras propuestas en este sentido han sido desestimadas, la empresa se trazo una línea y la ha seguido milimétricamente, está claro que no hemos estado ante una negociación, si no, tal como indica su nombre, ante un periodo de información y consulta. 

Incluir que en la ratificación por parte de Materias Concretas realizamos una manifestación de parte muy dura, precisamente por la falta de dialogo y talante negociador de la empresa, la otra fuerza sindical mayoritaria se sumó a esta manifestación demostrando así la unidad de acción ante la empresa.

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20160919 Ratificación desacuerdo MC.pdf      Online 796.14 KB
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